通过出色的心得体会，感受到作者的真实和真诚，要想心得体会能够得到更多人的认可，就必须明确表达出自己的主观思想，下面是小编为您分享的考核后心得7篇，感谢您的参阅。
一年一度的教育活动考核活动开始了，历时半个月，终于圆满结束。这次的考核活动与以往有所不同，这次是以年组为单位，每个年组共同教研选课、设计活动方案，再由不同教师加以实施。可以说每一节课都是全体教师共同努力的结果，充分体现了年组的力量。这次考核中，我组织的是科学活动——吹泡泡，得到了大家的认可和好评。下面我来谈一谈自己做课、评课的一些感受。
一、做课
科学教育活动，我们已经研究了很多年，虽然积累了一些教学经验，总结了一些策略、方法，但在这次科学考核过程中，我感觉我们做的还远远不够。还存在许许多多没有解决的问题。
1、教学内容的选择
如何选择一个好的教学点来开展科学活动，对于我们大部分老师来说有一定的困难。我在选择活动内容时，就花费了许多时间，开始时选择了许多内容，但后来都一一否定了，总觉得选的不好，探究性不强。最终在郭老师的提醒下，从幼儿的兴趣点出发，才选择了“吹泡泡”的活动内容。
2、环节设置
在环节设置方面，相对来说比较简单，只要对照科学活动的五大步骤来做，就不会有太大的纰漏。稍微注意一下环节间的衔接、层次，做到教育内容层层递进，不断深入，最终提升幼儿的生活经验就可以了，教育效果也就达到了。我的活动就是从这几个方面进行的。从玩吹泡泡的游戏，引导幼儿观察泡泡的特征，到猜想不同形状的泡泡器吹出的泡泡一样吗?然后经过尝试得出结论，任何形状的泡泡器吹出的泡泡都是圆形的。最后，请孩子们玩“奇妙的泡泡”将活动推向高潮。
3、材料的准备
科学活动对材料的要求非常严格，首先是操作性、探究性要强，幼儿能玩起来，有探究的空间;其次，提供材料的数量要充足，要能满足每一位幼儿的探究需求;第三，提供的材料反映出的现象必须是明显的，幼儿能够观察到的，这样才有利于幼儿经验的提升。
我在准备材料时，上网查找了泡泡液的制作方法，并用细铁丝制作出不同形状的泡泡器，并将不同形状的泡泡器穿在一起，每人一套，做到数量充足，而且进行了与操作，为幼儿探究活动的开展提供了保障。
4、教师的指导
科学活动中教师的指导非常的重要，它不仅能激发幼儿的探究欲望，引发幼儿的思考，而且能够把幼儿的探究引向深入，帮助幼儿梳理经验。我们老师在指导幼儿时，经常犯的错误是：有的生怕幼儿不明白，指导语重复啰嗦，说不到点上;开放式、启发式提问少，不能激起幼儿的探究兴趣;活动过程中对幼儿关注不够，发现不了问题，指导缺乏针对性。
在设计活动时，我就认真推敲了关键的指导语，保证其简练、明确、有启发性。活动中，注意引导幼儿观察泡泡的特征，鼓励幼儿大胆地进行表达，能够与幼儿互动，但是对于个别幼儿关注不够。
二、评课
每次课后的评课活动为大家提供了一个交流的平台，每位教师都要亮出自己的观点，这个活动好在哪里?为什么?哪里不足?你有什么建议?老师们针对教育活动各抒己见，纷纷发表自己的意见，每次的讨论都非常的热烈。我认为这种讨论交流不仅仅是上课教师对教育活动的反思，同时还是教师间相互学习的大好时机，锻炼了教师的表达能力，分析能力、反思能力。评课环节就像是一面镜子，使老师们知道今后自己遇到这样类似的情况如何处理，使自己不断成长。
通过10几次的评课活动，我感觉老师们说的非常好，每次都能准确地说出活动中的优势与不足，并且能够提出一些好的建议。在交流的过程中，大家的能力水平都得到了提高。我觉得评课和做课对于教师的专业成长都很重要，我们一定要重视起来，争取做的更好。
总之，这次的教育活动考核，让我受益匪浅，感知到了预操作及课后反思的重要性，在今后的教学过程中，我会将学到的东西运用到实践中去，及时做好反思工作，争取在教学水平上更上一层楼。
俗话说，亲其师，则信其道;信其道，则循其步。可见，教师是旗帜，学生如影随形般地追随;教师是路标，学生毫不迟疑地顺着标记前行。孔子说过：“其身正，不令则行。其身不正，虽令不从。”我们教师若不是路标，纵然你的理论再高，教育的形式再好，艺术性再强，都是无根之木、无源之水!每个教师的一举一动、一言一行、一思一想、一情一态，都清晰而准确地印在学生的视网膜里、心光屏上，这就是无声路标的示范性，这种示范性将在学生的心灵深处形成一股排山倒海般的内化力。教师是人类灵魂的工程师，"为人师表"是教师最崇高的荣誉，也是教师的神圣天职，教师的言行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师的一言一行，学生均喜欢模仿，这将给学生成长带来一生的影响。因此，教师一定要时时刻刻为学生做出好的榜样，凡要求学生要做到的，自己首先做到，坚持严于律己。
教师要把自己的学生培养成为有用的人才，就必须把书教好。教师是学生灵魂的塑造者，不仅要向学生传授科学知识、文化知识，培养其能力，而且还要按照一定的世界观塑造学生的灵魂。教书育人是教师的天职，教书是手段，育人是目的。因此，教师在任何时候都不能忘记，自己不单单是为教书而教书的"教书匠"，而应是一个教育家，是人类灵魂的工程师这个工程师是通过教学活动，在学生心灵上精心施工的，目的在于培养学生的共产主义世界观和道德觉悟。这就要求教师，必须全面贯彻党的教育方针，坚持以德育为首，五育并举，做到既教书又育人。
作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。更何况在知识经济时代，知识和技术更新的速度越来越快，每个人都会面临落伍的危险，如果不经常处于学习状态，人们的知识结构很快就会落后于实践的要求。所以，时代要求教师必须转变学习观念，确立“边学边干、边干边学、终身学习”的观念，紧跟当代知识和技术的发展步伐。
教师还应具备多方面的爱好和才能，因为正在成长中的少年儿童具有强烈的好奇心和求知欲，这种好奇心加求知欲是发展智力的动力，教师应珍惜它，而不能扼杀。教师要多才多艺，和学生打成一片，指导学生开展丰富多彩的活动。正如加里宁所概括出的辩证过程：教师一方面要奉献出自己的东西，另一方面又要像海绵一样，从人民中。生活中吸收一切优良的东西，然后把这些优良的东西贡献给学生。
总之，我们要认真对待这次教师全员培训，抓住这次机遇，不断提高自己的教学水平和教学素养。只有不断提高教师自身的教学素养和教学水平，才能培养出明礼、诚信、自尊、自爱、自信和有创新精神的高素质人才;才能完成"传道授业解惑"这一光荣而伟大的任务;才能问心无愧对得起我们的职业!
我认为教师要提高自身的师德师风要从以下几个方面入手，努力提高自身的综合素质：
首先，要热爱教育事业，甘愿为人民的教育事业奉献自己的聪明才智，要对教学工作有“鞠躬尽瘁”的决心。既然我们选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，不计名利，积极进取，开拓创新，无私奉献，力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教学工作，不求最好，但求更好，不断的挑战自己，超越自己。人们常把教师比喻为红烛、人梯、春蚕、铺路石，意在表达教育这一职业的无私和伟大。我们要在实际工作中，兢兢业业、勤勤恳恳、不图名利、甘做蚕烛，在岗位上发出光和热。把自己的全部心血奉献给自己所人事的教育事业，象陶行知所说的那样：捧着一颗心来，不带半根草去，无论何时，都能够理直气壮地说，投身教育事业，我终生无悔。
“育苗有志闲逸少，润物无声辛劳多”，爱是教师最美丽的语言。教育是爱的共鸣，是心和心的呼应，教师只有热爱学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。循循善诱，诲人不倦，不歧视学生，建立民主平等，亲密的`师生关系，做学生的良师益友。教师爱学生体现在严\和慈上。常言道：严师出高徒。又说：严是爱，宽是害。对学生不严格要求，严格训练，是难以培育出跨世纪的可靠接班人和合格的建设者。但严要得法，严要有度。慈，就是对学生要关心、爱护、宽容、尊重，充分鼓励学生的自尊和自信，关心学生的学习和成长进步，使学生全面发展。
俗话说，亲其师，则信其道;信其道，则循其步。可见，教师是旗帜，学生如影随形般地追随;教师是路标，学生毫不迟疑地顺着标记前行。孔子说过：“其身正，不令则行。其身不正，虽令不从。”我们教师若不是路标，纵然你的理论再高，教育的形式再好，艺术性再强,都是无根之木、无源之水!每个教师的一举一动、一言一行、一思一想、一情一态，都清晰而准确地印在学生的视网膜里、心光屏上，这就是无声路标的示范性，这种示范性将在学生的心灵深处形成一股排山倒海般的内化力。教师是人类灵魂的工程师，为人师表是教师最崇高的荣誉，也是教师的神圣天职, 教师的言行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师的一言一行，学生均喜欢模仿，
这将给学生成长带来一生的影响。因此，教师一定要时时刻刻为学生做出好的榜样，凡要求学生要做到的，自己首先做到,坚持严于律己。
教师要把自己的学生培养成为有用的人才，就必须把书教好。教师是学生灵魂的塑造者，不仅要向学生传授科学知识、文化知识，培养其能力，而且还要按照一定的世界观塑造学生的灵魂。教书育人是教师的天职，教书是手段，育人是目的。因此，教师在任何时候都不能忘记，自己不单单是为教书而教书的教书匠，而应是一个教育家，是人类灵魂的工程师。这个工程师是通过教学活动，在学生心灵上精心施工的，目的在于培养学生的共产主义世界观和道德觉悟。这就要求教师，必须全面贯彻党的教育方针，坚持以德育为首，五育并举，做到既教书又育人。
五.终身学习、不断进取是师德的升华
作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。更何况在知识经济时代，知识和技术更新的速度越来越快，每个人都会面临落伍的危险，如果不经常处于学习状态，人们的知识结构很快就会落后于实践的要求。所以，时代要求教师必须转变学习观念，确立“边学边干、边干边学、终身学习”的观念，紧跟当代知识和技术的发展步伐 。
教师还应具备多方面的爱好和才能,因为正在成长中的少年儿童具有强烈的好奇心和求知欲，这种好奇心加求知欲是发展智力的动力，教师应珍惜它，而不能扼杀。教师要多才多艺，和学生打成一片，指导学生开展丰富多彩的活动。正如加里宁所概括出的辩证过程：教师一方面要奉献出自己的东西，另一方面又要像海绵一样，从人民中.生活中吸收一切优良的东西，然后把这些优良的东西贡献给学生。 总之，教师不仅是社会主义精神文明的建设者和传播者，更是莘莘学子们的道德基因的转接者。因此，师德，不是简单的说教，而是一种精神体现，一种深厚的知识内涵和文化品位的体现!师德需要培养，需要教育，更需要的是——每位教师的自我修养!只有不断提高教师自身的道德素养，才能培养出明礼、诚信、自尊、自爱、自信和有创新精神的高素质人才;才能完成传道授业解惑这一光荣而伟大的任务;才能问心无愧对得起我们的职业，让我们一起共同撑起教育的蓝天。
教师作为人类灵魂的工程师，不仅要教好书，还要育好人，各个方面都要为人师表。师德不仅是对教师个人行为的规范要求，而且也是教育学生的重要手段，起着“以身立教”的作用。教师要做好学生的灵魂工程师，首先自己要有高尚的道德情操，才能以德治教，以德育人，才能成为一名合格的教育工作者。
“为人师表，教书育人”。教师这一职业是神圣的，担负着培养、教育下一代的艰巨、繁重的任务，传道、授业、解惑是我们的天职。这段时间我们学习了《田庄镇中小学教师职业道德考核办法》，《办法》规定了每一个教师义不容辞的责任，也是规范教师的育人行为，提高教师职业道德修养的具体表现，教育事业需要的是我们教师实实在在的付出，不是在工作中投机取巧，更不是事事以报酬的多少来衡量自己的工作。作为青年教师我要力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教育教学工作。我们教师要不断的挑战自己，超越自己。不断提高自身素质，不断完善自己，以求教好每一位学生。做一名“学习型”的优秀教师。要做到“三心”俱到，即“爱心、耐心、细心”。无论在生活上还是学习上，时时刻刻关爱学生，特别对那些学习特困生，更是要“特别的爱给特别的你”，切忌易怒易暴，言行过激，对学生要有耐心，对学生细微之处的好的改变也要善于发现，发现他们“的闪光点”，并且多加鼓励，培养学生健康的人格，树立学生学习的自信心，注重培养他们的学习兴趣。教师的一言一行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师一言一行，一举一动，学生都喜欢模仿，将会给学生带来一生的影响，因此，教师一定要时时处处为学生做出榜样，凡是教师要求学生要做到的，自己首先做到;凡是要求学生不能做的，自己坚决不做。严于律已，以身作则，才能让学生心服口服，把你当成良师益友。
通过此次培训，我的教育观有了更大程度的转变。传统观念下的“师者传道、授业、解惑”已经远远不能满足现代教育要求，已不能适应新课程“主动、探究、合作”的学习方式。正如叶圣陶先生所说：教是为了最终达到不需要教，为了达成这个目标，教学不光是简单的传授知识，要重在教会学生掌握方法，学会学习，不能只让学生“学到什么”还让学生“学会学习”，学生掌握了方法，终身受用，可以自己获取知识，除了学习，还要注重启迪学生的智慧，善于给学生留白，留给学生充分的空间、时间，促使学生发挥他们充分的想象力和创造力。现代教师必须通过学习掌握新的育人手段，熟练掌握能够促使学生学会做人，学会求知，学会合作，学会实践，学会创新的新方法，为学生终身发展奠基。
通过培训，让我深刻认识到，作为一名教师，必须不断地学习，积极进行知识的更新。当今社会，经济、科技、文化正发生着日新月异的变化，学生的知识来源渠道广阔、时间迅速，教师如果不拓展学习的渠道，不间断地加强学习，难以跟上学生的需求;现代教育方法与手段也在不断更新，多媒体与网络技术为核心的现代教育技术的迅速兴起，正猛烈地冲击传统的教学模式，作为一个现代教师，必须得具备熟练掌握现代教育技术的本领。
通过培训，让我学到了更多提自身素质和教育教学水平的方法和捷径。作为现代教师，应该是有文化、有思想的教师，正如平时常说的“给学生一碗水，自己需要有一桶水”，我们必须从教学工具向“文化传播者”转变，必须丰富我们的知识结构。教师知识的丰富与更新方法与途径是多样的，可以是通过读书、网路学习、进修、培训获得，也可通过听取专家讲座、教研活动、课题研究、论坛研讨等获得。
时时、处处都有知识更新的资源，一个创新性的教师，随时不忘知识的更新。要成为一名骨干教师，必须要以扎实的作风潜心学习，坚持不懈;要以自觉的精神对待学习，不必急功近利，心浮气躁;要以务实的心态全面学习，力求兼收并蓄，博采众长;要以独特的眼光甄别真伪，识别科学有效的方法;要不断创新的勇气，敢于完善自己知识结构。
通过培训，让我能以更宽阔的视野去看待我们的教育工作，克服职业倦怠。第一，学会了寻找成功，教师的职业是个清苦的职业，是个奉献的职业，不能与大官比权力地位，也不能与富商比金钱收入。我们要像魏书生一样做个大度豁达的人，把教书育人作为最幸福的事情，我们的收获便是看到学生知识的丰富，快乐地成长，我们要细细体会受到学生爱戴的欢乐;第二，学会了做好自身职业规划，一步步实现区级、市级骨干教师，区级、市级名师，努力实现研究生考取与学习，为实现一个个既定奋斗目标，在不断攀登中寻找新的快乐;第三，学会了理性妥协，对自己的能力、知识水平再次做了一个较为客观的评价，适当降低了成就欲和期待值，从而使自己摆脱沉重的失落，难解的怨气，无名的惆怅;第四，思考和学习生活，在烦琐、细腻的工作之余，安排了固定的读书、锻炼时间，逐步将自己培养成驴友，徒步远游，了解大自然、享受闲适的生活。保持积极而健康的心理品质，逐步形成巧借外力的综合素养，让自己的工作、生活与学习始终处于一种研究的状态，让自己的生命处于不断探索与追求的过程之中。更深刻地理解了教育就是“爱”，只能更好地去爱我的学生，才能让我的学生在更好的环境下健康的成长，长大成才后回报社会，让社会充满更多的爱。
通过培训，让我深刻地认识到必须积极加强课程改革，做科研型教师。目前，我们国家的课程改革还处于探索、借鉴阶段，与发达国家还有很大的差距，我们不能简单地学习别国的经验，需要探索寻找适合我国国情的教育教学道路。在这条道路上上还有许多未知的领域需广大教师去进行认真摸索和总结。经过这培训，我认识到每一位教师都可以结合自身工作实际深入开展“行动研究”。
一名科研型教师，要把握教育科研最新动态、熟悉科研的方法。为使自己成为一个科研型的教师，使自己的工作更具前瞻性，培养出新时期“发现型、发明型、创造型、创新型”的学生。我将不断地学习理论知识，用理论指导教学实践，研究和探索教育、教学规律，把科研和教学结合起来。为了更好发展自己、更好培养学生，我将时时处处加强自己的理论素养和专业技能的学习和提高，提高自己教育科研的水平。在今后教育教学工作中，我将积极投身于课程改革中去，不做旁观者，从细小的教法、学法开始研究，有目的地总结教育经验，反思教学实践，一切从实际出发，切实担负起教师应尽的责任和义务，在工作中起到骨干教师的带头示范作用，成为学校、区里的课改积极实施者与引导者。
随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。
最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。
二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向
“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。
三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节
“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：
一是要淡化任务指标的概念。
专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。
二是考核必须坚持公正、公开、透明。
首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；
其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，所有被考核对象都应使用相同方法及程序；
最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。
三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。
建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。
四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”
“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几方面：
一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。
二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。
专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。
综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。
【第7篇】葆德医管绩效考核培训心得体会葆德医管绩效考核培训心得体会
编者按：按照全市统一部署，县卫生计生委主任、党组书记王小杰日前带领县级公立医院院长、分管副院长、有关科室负责人参加了省卫生计生委组织的'葆德医管'绩效考核专题培训。培训由国内绩效管理专家、emba医院管理硕士周嫘主讲，主题为服务人次法、bsc（即balanced score card,平衡计分卡，源自哈佛大学，是从财务、患者、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型医院绩效管理体系）等内容。现将参训医院撰写的培训心得体会予以刊发，供大家学习交流。
1.指导思想
以预算绩效为中心，以增量与增效为两大基本点，坚持激励机制与约束机制并重，以服务人次及项目积分为主要手段，调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的效率和能力，提高医疗服务质量。考核的内容以工作质量为主，强调公益性、患者满意度和工作效率，导向员工关心提高工作质量，保持医院目标计划的实现。实现绩效工资分配制度变革，充分体现多劳多得、优劳优得。
2.服务人次法绩效管理模式流程
临床以人次、病种、病级为主体；科室评价因素包括科室风险、科室责任、科室业务性质、病种风险、自身风险、业务量价值（包括门诊住院人次、占用床日、成本率等）、劳动强度、工作规律性、科室影响力等；医技以项次、成本、难强度为维度，借鉴rbrvs原理（即'以资源为基础的相对价值'.20世纪80年代末，由于考虑到当时的医疗服务市场失灵，医疗收费价格已被扭曲，美国国会通过相关法案，旨在改革当时备受争议的医疗付费办法。此项改革的焦点就是采用以资源投入成本支付取代以收费项目为基础的支付办法），体现医疗服务价值；窗口及后勤服务科室以全院病人规模及窗口工作件次为准；行政以全院病人规模、质量目标达成率、责任倒推为标准；而绩效考核主要针对日常缺陷考核、平衡积分卡方法下关键kpi（即关键绩效指标）考核，进行加分和减分设计，完善约束机制。
3.预算绩效四级分配制度
a绩效工资预算总额：找出总奖金的比值（以前三年平均值、波动峰值及综合服务人次）
b确定临床、医技、行政、后勤及医辅的比例
c核算各科绩效总额
d 科室二次分配
1.病案首页质量与drgs（疾病诊断分组）权重测算。病案首页中需要通过icd-10（疾病诊断编码）导出drgs的相关信息，并测算出各病种权重，来计算每个医师的工作量和工作效率。这就要求病案首页准确性非常高，同时要求病案统计软件能实现各种数据的准确统计。
2.服务人次的核心——病种因子。分正向因子和负向因子。正向因子包括手术级别（ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ级）、操作类别如介入、穿刺、接生等、年龄结构（年龄越大或越小，积分越高）、是否抢救、是否输血、病情（是否告病重、告病危、是否有三种以上诊断、是否合并并发症等）。负向因子包括超低住院日（24小时内、48小时内、72小时内等）、患者评价（是否发生投诉、纠纷、赔付）、医保违规（包括住院日超标或费用超标）、质量监督（包括医疗质量、护理质量、院感质量、用药质量等）。当然，还可以根据医院实际情况增减正向或负向因子。
服务人次的核心：病种分级与分型。通过三线四型法，对病种进行分型。提出了一类病种、优势病种和战略病种的概念。对于一类病种，就是专科病种，如果骨科收治妇科患者就不属于一类病种，不能计入骨科工作量。医院要引导优势病种的例数不断增长，例数越多，专科特色越突出。医师是否有冒险精神取决于医院微观管理机制的引导。
3.医生单元。采用病种运营管理和病人个体差异的病种因子评价体系，来科学有效衡量医生的工作价值。
4.护理单元。采用'rbrvs'理论，以'护理垂直管理'为基础，实现护理单元单独核算。通过护理工作的衡量因素（服务人次、床日数、护理级别、手术级别、病情等）衡量护理人员工作量。
5.利益制度设计。保障利益主体的利益，兼顾道德和他方利益原则。目的是在绩效考核制度设计时要充分考虑到给予临床和大夫温暖。
6.bsc（平衡记分卡）工具。通过十字架列举四大指标：⑴眼前利益（财务类指标）分收入类指标、成本类指标、风险类指标。⑵远期利益（过程管理）分管理创新指标、技术创新指标。专家来医院做多少台手术时，我院能做，技术平移。⑶内部。分质量指标和效率指标（如平均住院日、床位使用率、药占比、床均产值等）。单一统计某个指标会有缺陷和漏洞，如平均住院日会导致临床科室让患者快进快出，床位使用率会导致压床病人增加，让更多不应该待在医院的病人待在医院。而床均产值一般7日内最大收益。⑷外部。分患者满意度、零纠纷（控制在15%以内的科室），科室要有化解纠纷的能力，把纠纷尽量消除在萌芽状态。
1.发展趋势。今后的医院发展将从以往的鼓励医生多看病人，为医院创收、医院快速扩张病床等现象，以及医保、农合患者住院费用按比例报销，医保、农合部门作为资金管理方，无法有效管控资金费用支出，过渡到医保、农合部门作为医疗服务的购买方，将从按病种付费、drgs（按疾病诊断分组）付费模式入手，逐步规范医院收费行为，限制医疗费用过快和不合理增长，来确保参保资金安全。那么必然倒逼医院改变现有收入结构，规范收费行为，提高劳务收入含金量，减少无效业务收入比例，因此以劳务收入衡量医务人员劳动价值的粗放分奖金式的绩效考核，也就是课件中说的'临床科室收入减支出按比例、行政后勤无考核拿平均奖',这种模式需要彻底打破，新的更加合理的绩效考核模式势在必行。
2.管理制度的设计。必须促使管理部门与被管理部门形成利益冲突的局面，通过权力约束机制引导和推动管理部门规范执行管理。管理部门对被管理部门按a、b、c、d、e五个等级确定考核成绩，考核成绩以a等级（最好）的科室占10%,e等级（最差）的科室也占10%为宜，如果90%的被管理部门成绩都是a等级，那么管理部门的绩效成绩将扣掉50%.同时，为了规避管理过程中的造假、舞弊行为，绩效考核中对管理部门设计一个越级投诉体系，院长对管理部门的绩效考核成绩有一票否决权，通过约束机制确保管理的有效性。
3.预算-加法，管理-减法。如果预算增长7%,但只想增长5%,那就让管理部门把2%罚出来。
4.建立和完善相互监督机制、利益捆绑机制。如果通过医院处罚到个人，效果不明显，会越管越累，比如药占比。可以采取连坐的措施，个人连同科主任、整个科室一起处罚，当个人利益牵涉到整个科室的利益时，大家会相互监督。逐步实现让管理部门成为裁判和监督者，而不是制度的执行者。
5.绩效管理黄金定律：永远不要奢望员工会做你希望的事情，但是员工一定会完成你检查考核的工作。所以，不要让员工站在你的位置替你考虑事情，员工只会因考核而变得优秀。
6.亏损科室的医生、护士奖金一定不能低于行政科室。
7.科主任考核内容。⑴科室内部人员稳定。⑵新技术掌握和应用，分两个层面，一个是引进和实施新技术，另一个是如何让新员工对科室老技术得到尽快的传承。⑶对亚专科分组要有清晰的规划，要有管理创新举措。⑷承担绩效管理的职责。科主任应该多坐门诊，规定每个月几天门诊，如果没完成，年底不能评先进，把门诊病人留在门诊，改变门诊病人到病区就诊的'习惯，同时调整医院的管理结构和数据结构（门诊病人与住院病人比、门诊费用与住院费用比等）。
8.目标责任书。科主任年初要制定目标责任书，这是科主任今年做计划、明年做总结的文书。⑴财务类指标、业务规模和业务收入、药占比、门诊病人与住院病人比等。⑵0纠纷，0赔付。⑶效率与质量：单床平均产值、抗菌药物使用等。⑷一类病种管理。总费用、总例数、次均住院费用等。⑸临床路径的开展。病种要从一类病种里选择。⑹技术发展。新技术应用、优势病种、特色病种等。⑺护理服务项目。年底科主任要进行科室运营分析报告。
9.纠纷患者的应对措施。每天早上交班时，对科室的情绪病人要进行床旁交班，结束后护士长留下来安抚患者，如果科室未妥善处理，纠纷提交到医务科时，科室计1次医疗纠纷。医务科未能妥善处理纠纷，提交到副院长时，医务科记1次医疗纠纷。以此往上推，每次纠纷均与绩效挂钩。
10.绩效考核不是算奖金的工具，而是以管理诊断入手，运用swot分析（即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析），找出医院的优势、劣势、机会、威胁等，制定清晰的战略规划，确定医院的发展愿景、规划目标、阶段性发展目标、核心理念、经营管理理念等，步步为营，逐步实现目标。
11.创新新理论。包括管理类创新和技术类创新。管理类创新，如患者满意度收集率，每月每个科室收集5条不满意事项加以改进，做到真正关注患者的满意度。技术类创新，如技术平移，医院不能做的手术，专家来院做多少台手术后，你能把这项手术做下来。这些都涉及到医院的远期利益，是管理者应该关注的事情。
之前公立医院绩效分配多采用以收入为主导的全成本核算方式。这种方式曾经在激励员工积极性上起到了一定作用，但是其局限性也逐渐显现，已经不能适应医改的需要。医院收支绩效核算模式总体体现的是多收多得，而不能充分体现多劳多得，其主要弊端如下：
1.趋利动机明显
按照收支结余提取绩效工资，促使医务人员产生严重的'趋利'行为，在这个制度下，刺激了大处方、乱检查、过度治疗行为，推动了看病贵。
2.管理幅度较窄
一些医院通过人为调节成本，因此提取比例上调容易下调难。
3.分配不公
收费定价不合理，收入高的科室，收入就多，形成的'结余'就高，公益性特殊性科室绩效长期偏低。
4.医疗服务价格不合理
医疗服务价格定价不合理性较多。按照收支结余提取绩效工资，造成收入先天性不合理，结余自然很难合理。
5.收入拆分不合理
由于医生的收费价格偏低，间接收入拆分不合理，导致收支结余不合理，绩效提取自然不合理。
6.成本核算不合理
按照收支结余，使得一些科室出现'负数',无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险。
7.科室需要承担新项目、新技术、新设备的成本费用
科室开展新项目、新技术、买设备，就必须承担成本费用，于是影响科室的积极性，可以不进修的人员就不进修，可买不可买的设备不增加，可开展不可开展的项目不开展，影响了医院服务能力的建设，制约医院的技术发展。
8.不能体现工作效率
收支结余成本核算，考量的是收入的增加，科室奖金数额与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，无法反映各自工作数量和质量。
9.科室之间缺乏可比性
以科室为单位，以收支结余作为统一评价标准，科室间缺乏可比性，各科室的规模水平、人员多少、设备占用、房屋面积占用等，无法充分体现科室资源投入产出，造成绩效工资单一按照收支结余，不能多维度评价。
为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。
（一）完善的绩效制度是基本保障。伴随着农商行业务的不断发展，服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门（其中包括6个一级事业务部），其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构；基层网点设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、基本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核办法贯穿了所有条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、基本型（小微支行）、智能网点、总行营业部等61个办法，可谓是全覆盖、全流程，真正实现了绩效考核的精细化管理。
（二）科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程，对业务持续健康发展指引至关重要，是业务发展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值贡献，实施市场化激励考核体系，对内具有公平性、对外具有竞争性，kpi与bsc的完美融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康发展，取得的成绩更是硕果累累。20xx年底，英国《银行家》杂志公布的全球银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信系统排名第1位，存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。
（三）先进的考核系统是有力支撑。众所周知，科学技术是第一生产力，强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。据悉，江南农商行科技团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核办法涉及指标多，年年在变、时时在调，但年度系统优化仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，提供的数据非常准确，保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外，手机银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好，每位员工均可以通过手机查询自己的薪酬明细，如基本工资、绩效工资、单价工资等，清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。
（一）学无止境。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”短短的两天时间，是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的，本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用，注入了先进的理念，开拓了眼界。学习永无止境，只有再学习、再吸收，方能提升工作的创造性。为了方便交流学习，襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期，我们将组织再学习，拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署，进一步明确学习重点，切实消化吸收好本次学习内容，从而不断提高自身素质和业务能力。
（二）学有所思。“学而不思则罔，思而不学则殆”。学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参加本次“问道江南”之学，目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研”工作。当前，由于经济下行等原因，全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害所在，牢牢地抓住这些问题，坚持以问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型发展、兼顾公平”等理念植入到“金秋薪酬大调研”工作中来，融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。
（三）学为我用。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”江南农商行采用360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。我行调研课题是《县市行中层管理人员薪酬指导意见》，江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路，如何博采众长，结合全省农商行实际，学为我用，变成醒目的奖惩条款，构成既直观还要易于操作的指标，明码标价对其进行考核，从而成为工作目标的“督查仪”，工作奖惩的“度量衡”，工作标兵的“投票箱”，这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。
合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我们信心倍增，你我携行，共同努力，积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们相信“路再远，终将至”。
转眼间，一年又结束了。一年来，我积极实践着，以“爱岗敬业、乐于奉献、为人师表、富有爱心”作为自己的行动准则，督促着自己的工作。以下是我的工作总结：
教师是“人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师首先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生，关注学生的健康成长，从不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课堂上，我时刻注意规范自己的教学行为，在作业本上设立了“1/3意见栏”鼓励学生给我提意见，并认真回答学生提出的每一个问题。课后，我经常走进教室、宿舍，与学生一起参加课外活动，加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时，适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事，以自己的人生经历去感化、教育学生。
教好书是教师的基本职责之一，为了提高自己的理论修养水平，增强教师人格魅力，更好地教好书，我坚持给自己“充电”，坚持“借好书、买好书、学好书、用好书”，坚持向同行的老师们“取经”、交流。在教学过程中，我把每一节课都当做公开课去准备，首先精读教材，把握教学重难点，再查阅资料，把每份教案都当作一项工程去设计，做到用活教材、超越教材，将教材内容回归于学生的生活实际，精选学生感兴趣的教学素材来整合教学内容，让每一节课都情趣盎然，让学生在欢声笑语中轻松感悟教学目标。
本学期，在教学方面，我担任了初一年级四个班的政治教学工作以及初二年级四个班的双语教学工作。此外，还负责每周一的值勤工作、周日的“假日新视野”工作、见习班主任工作、“校园之声”广播台的指导工作，每一项工作对我来说，都是一个挑战，都是一个自我锻炼的机会。因此，我兢兢业业地对待自己的事业，按时、按质的完成每一项工作。在这些工作中，我坚持总结与反思，在每一个方面都写有工作心得，不断改进，提高工作效率。
1、在教学方面：开了两次公开课，得到了教研组内其他老师的一致认可。期中考试，我所带的班级，总体来说，成绩较好。
2、教研方面：本学期共写了5篇教育教学论文，其中有两篇在杂志或丛书上发表。
俗话说：“金无足赤，人无完人。”在教育教学工作中，我仍然有很多的不足之处，如在工作中会产生“惰性”思想，自身的知识面较窄，理论修养水平不高，在教育学生方面的经验的还不足，在以后的工作中，我会“多学习、多动手、多思考、多总结、多反思”，以期更大的提高。
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