调查报告可以用于解决问题、支持决策或者提供对特定情况的了解，调查报告可能会区分事实和观点，以保持客观性和公正性，以下是小编精心为您推荐的2024年满意度调查报告5篇，供大家参考。
作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！
关键词：印刷企业；薪酬；薪酬公平；薪酬满意度
1.关于薪酬公平的理论分析
1.1薪酬含义
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查
2.1企业现行薪酬状况
某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已
2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满
副经理52300
主管及技术人员1221750
组长14320
普工42525183
总数285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
对外部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
对内部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理55000 主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑
副经理73000
主管及技术人员2611620
组长23320
普工17251689
总数574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面评价
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.提升员工薪酬公平满意度的对策
4.1建立并宣传合理的公平观
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
结论
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
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为进一步提升公众安全感和对社会治安满意率，切实提升我区在全省公众安全感测评中排位，全面推进社会管理综合治理和深化平安新北建设，区委政法委于20xx年4月17日至20xx年5月17日，在xx市、xx区政府网民意调查一栏中同时开展xx区公众安全感满意度调查，现将有关情况报告如下：
1、调查测评的对象：全区9个乡镇(街道)的不特定居民群众20人：
辖区分布为：其中春江镇25.0% 5人，孟河镇0.0% 0人，新桥镇10.0% 2人，薛家镇10.0% 2人，罗溪镇0.0% 0人，西夏墅镇0.0% 0人，河海街道20.0% 4人，三井街道25.0% 5人，龙虎塘街道10.0% 2人。
年龄结构为：18周岁以下0.0% 0人，19-35周岁40.0% 8人，36-50周岁55.0% 11人，51-70周岁5.0% 1人，71周岁及以上0.0% 0人。学历结构为：研究生5.0% 1人，本科、大专及职业高校45.0% 9人，高中(中专)40.0% 8人，初中及以下10.0% 2人。
职业状况为：工人40.0% 8人，农民0.0% 0人，教师5.0% 1人，医生0.0% 0人，企业负责人0.0% 0人，企业管理人员15.0% 3人，村(居)委干部5.0% 1人，物业公司工作人员0.0% 0人，公务员0.0% 0人，现役军人0.0% 0人，个体经商5.0% 1人，在校学生0.0% 0人，无业(失业)人员0.0% 0人，离退休5.0% 1人，其他25.0% 5人。
2、调查测评的主要内容：调查问卷主要涉及7个群众容易判断的有关对当地治安状况客观评价的问题：(1)您认为在本地的社会治安环境下，感觉安全么?(2)请问您认为今年您所在地的社会治安状况与去年相比怎么样?(3)请问您周边或住地所在小区出现矛盾纠纷能否得到排查调处?(4)请问您周边或住地所在小区出现突出治安问题能否及时得到有效整治?(5)请问在您的居住地是否经常见到民警、保安或其他人员巡逻?(6)请问您或您的家人是否具体参与了平安小区、平安村(社区)及其他形式的平安创建活动?(7)您认为当前本地政法队伍中存在的突出问题是什么?
1、您认为在本地的社会治安环境下，感觉安全么?
关于区公众安全感满意度调查报告关于区公众安全感满意度调查报告
很安全15.79% 3人，安全15.79% 3人，基本安全26.32% 5人，不太安全31.58% 6人，不安全10.53% 2人
2、请问您认为今年您所在地的社会治安状况与去年相比怎么样?
有明显好转5.26% 1人，有好转31.58% 6人，和以前一样47.37% 9人，比以前差10.53% 2人，比以前差很多5.26% 1人
3、请问您周边或住地所在小区出现矛盾纠纷能否得到排查调处?
能及时得到调处11.76% 2人，虽反映了，但得不到有效调处52.94% 9人，无人处理11.76% 2人，不了解23.53% 4人
4、请问您周边或住地所在小区出现突出治安问题能否及时得到有效整治?
能及时得到有效整治17.65% 3人，虽反映了，但得不到有效整治29.41% 5人，虽然得到整治，但反复性强29.41% 5人，无人处理0.0% 0人，不了解23.53% 4人
5、请问在您的居住地是否经常见到民警、保安或其他人员巡逻?
经常见到35.29% 6人，偶尔见到58.82% 10人，从未见到(含说不清) 5.88% 1人
6、请问您或您的家人是否具体参与了平安小区、平安村(社区)及其他形式的平安创建活动?
是17.65% 3人，无35.29% 6人，不了解47.06% 8人
11、您认为当前本地政法队伍中存在的突出问题是什么?
效率不高29.41% 5人，态度生硬5.88% 1人，执法不严11.76% 2人，以权谋私5.88% 1人，耍弄特权5.88% 1人，刑讯逼供0.0% 0人，推诿扯皮5.88% 1人，其他0.0% 0人，没有什么突出问题11.76% 2人，不清楚23.53% 4人
1、主要公众安全感指标较省定指标有明显差距。比照省综治委下达的今年的公众安全感测评指标93%的要求，差距仍较为明显，需要在今后的工作切实抓好入户宣传、媒体宣传、文艺宣传等活动进一步提升知晓率;要进一步加大打防控力度，提升巡防效能和见警率。要进一步提升矛盾化解的载体平台建设，推动各类矛盾纠纷化解在小化解在基层。
2、平安创建宣传力度有待进一步加强。平安创建宣传是一个难度比较大的工作，从这次测评可以发现群众对于平安创建的知晓率和认可度都有待提升，系列平安创建活动的覆盖面和延伸度需要进一步扩大，需要借助更多群众喜闻乐见的宣传形式发动群众参与到各类平安创建活动中去，切实使创建活动实实在在的取得应有的成效。
3、打防控效能有待进一步提升。群众对于公安机关打击各类违法犯罪，提升治安状况抱有较高的'期望值，为此，迫切需要公安机关在做实原有工作举措的同时，进一步创新工作办法，努力通过科学布建技防设施，配齐配强巡防队伍，充分发动群防群治力量等方式在努力提升打防控效能的同时，切实提升见警率。
4、政法机关队伍建设仍需进一步加强。从测评结果来看，存在于政法机关中的某些执法问题群众在测评中有所反映，需要我们在今后的队伍建设中，更多的关注执法过程中的规范性、细节度和为民惠民的主动性，努力在执法办案中切实与群众的和谐关系。
据相关调查报告福建省第一季度旅游满意度为综合得分为76.48分，稳定于“比较满意”水平。
三明市、厦门市和泉州市游客满意度相对较高，暂列前三位，得分分别为81.39分、79.48分和76.28分；平潭综合实验区游客满意度相对较低。但是在第二季度，平潭综合实验区紧紧抓住“国际旅游岛”和“国家级全域旅游示范区”发展契机，努力打造有吸引力和竞争力的核心旅游产品，持续完善旅游公共服务体系，有效促进旅游服务水平和服务质量提升，游客满意度与上季度相比提升明显，升幅为3.32分。
第一季度季度，全省旅游景区游 本季度，全省共受理旅游投诉案件25件，环比（31件）下降19%，旅游投诉案件连续两个季度出现减少；投诉处理满意度为70.98分，较上季度（49.05分）大幅提升。旅游要素满意度方面，导游服务满意度提升明显，其他旅游要素满意度有所下滑。客总体满意度为77.71分，较上季度提高0.54分，游客对景区满意度评价连续两个季度出现提升。
据相关调查报告调查显示，我省第二季旅游总体满意度为75.95分，继续维持在“比较满意”水平。本季度，厦门市游客满意度重回全省首位，得分为79.94分；其次是三明市，为78.86分，第三为宁德市，为76.08分。
自2015年以来，我省游客满意度始终保持在76分左右的较高水平。与上季度相比，本季度全省游客游前期望评价有所提升，游中评价和游后忠诚度评价则出现小幅回落。旅游服务要素方面，导游、旅行社服务满意度相对较高，交通、购物和娱乐服务仍是制约游客满意度提升的主要因素。
据相关的调查报告显示，各项旅游服务要素满意度从高到低依次是：导游服务79.76分、旅行社服务78.08分、景区服务75.10分、住宿服务73.72分、餐饮服务72.64分、交通服务71.80分、娱乐服务70.91分、购物服务70.32分。由此可见，我省旅游业的发展还是很有进步的空间，其发展趋势将会是越来越好。
在这样一个竞争激烈的现代社会，什么才是商家的生存之道？面对商店里琳琅满目的商品，消费者该如何选择？为更好的了解市场，了解营销，十一期间我们小组就商店品牌形象的问题做了详细走访调查。
调查内容
一． 有无树立商店品品牌形象的意识
我们小组在我市各大中小型商店做了调查，调查显示，有25%的商家认为商店品牌形象很重要，品牌做好了，顾客就会接踵而至，有50%的商家认为树立商店品牌形象不是很重要（他们不会刻意去宣传自己的商店），认为只要老老实实做生意，顾客满意就好；有20%的商家觉得商店品牌形象可有可无（一些小型的商店），还有5%的商家则对商店品牌形象毫无概念。
二． 消费者对商店品牌形象的看法
在一个大型广场，我们对各种类型的消费者进行了问卷调查，调查结果显示：30%的消费者买东西是奔着某一品牌或者某一家商店去的；35%的消费者偶尔会关注品牌，但不盲目购买品牌商品；还有35%的消费者则没什么品牌概念，只会选择自己喜欢的商品而不管是不是品牌的。
三． 哪些商店更注重品牌形象
在对个类型商店的调查中我们发现，一些时装店和大型的酒店更注重商店的品牌形象，这些商店的消费群体大都是80后90后以及一些各界成功人士；而对商店品牌形象最不重视的主要是一些小型的店铺，一般是家庭个体户经营，他们开店只是为了养家糊口，并没有做大做强的想法，经营的也都是家庭日用品之类的。
四． 品牌形象对商店销售额的影响
据商家不完全透露，品牌是盈利的一个重要手段，一般品牌商品的利润要比普通商品高出两倍多；形象好的商店盈利更是比一般的商店要高的多。而对于那些小本生意来说，商家认为即使自己砸钱在中央卫视做广告，也未必有什么效果。看来并不是一味的追求品牌就会获得高额利益，个商家应该根据商店自身特点理性选择是否要走品牌路线。
通常人们衡量一个食堂好坏的主要标准之一就是该食堂的饭菜质量如何，它是食堂经营的核心，是食堂的灵魂。此次对我校的食堂饭菜质量满意度的总体调查结果如下：
对食堂饭菜的整体评价5%1%
非常满意满意一般不满意非常不满意13%22%
59%由上表可知，我校超过一半（59%）的学生对食堂饭菜质量整体评价一般，持中立的态度，这也表明大多数同学在就餐时没有过多的苛刻要求，主要以“填饱肚子”为主，不是一味追求“吃好”。这与现阶段我国大多数高校食堂的就餐状况相符。然而，只有1%的同学持非常满意的态度，这个比例太小，它反映出食堂的饭菜还是存有一定问题的，以至于几乎没有博得同学的称赞。
另外，男女生对饭菜的要求和品位是有差别的，由我校男女生对男生度食堂饭菜的满意度饭菜的满意度情况可知：2%32%2%7%57%非常满意满意一般不满意非常不满意
女生对食堂饭菜的满意度
12%0%8%非常满意满意一般不满意非常不满意
60%虽然男女生大约有男生生中的大部分都持一般的态度，但有大约2%的男生对饭菜非常不满意，32%的不满意，7%的满意；而女生中没有对饭菜非常不满意的，12%的不满意，20%的满意，总体看来，女生的评价略好于男生。
综上所述，我校食堂饭菜是存在一定问题的，并且男女生对饭菜的不同评价也是有原因的，考虑到食堂的饭菜质量受很多因素的影响，为了找出其中的主要因素，我们进行了更深入的分析，以便能够抓住事物的主要矛盾，对症下药，给食堂提出切实有效的解决办法。
首先，关于价格和饭菜的新鲜卫生程度。
对价格的满意度非常不满意1%不满意13%非常满意15%
满意20%
一般51%
饭菜的新鲜卫生程度非常满意1%非常不满意8%比较满意23%比较不满意18%
一般50%由图
图示可知，有一半的同学认为价格和饭菜的新鲜卫生程度一般，14%的同学对价格不满意，26%的同学对饭菜新鲜程度不满意，可见，我校饭菜的价格不存在太大问题，大部分同学还是能接受的，而饭菜的新鲜卫生程度还有待提高。
其次，关于份量。
对份量的满意度比较满意16%非常满意0%非常不满意11%比较不满意30%一般43%由图示可知大约41%的同学对份量不满意，反映出食堂员工在打饭时给的份量明显不足，尤其是男生，份量不足可能是导致他们对饭菜不满的原因之一；另外，打饭的员工里面，有的人给的份量足，有的.不足，不是很平均，有时候给女生的份量会过多或过少，给男生的份量也会不足，有些甚至吃不饱，但是有些却吃不完倒掉，这不仅会使同学们对食堂的满意度有意见，还造成了不必要的浪费。如何对份量做有效的调整是个需解决的问题。
然后，关于营养性。
对营养性的满意度605550454035302520151050612313非常不满意比较不满意一般221非常满意比较满意
由图表可知，问卷的120人中，由61人对营养性的评价是一般，比较满意和比较不满意的人相当，非常不满意的人有13人，非常满意的人很少，这表明大多数学生对食堂饭菜的营养性持中立态度，一般而言，大多数在校学生对每餐吃什么并没有很科学合理的营养计划，没有太在意食物营养方面，大多数的青少年对营养还没有十分清楚的概念，只有少数同学会很在意每餐的营养搭配，然而，随着养生健康的话题慢慢在社会和校园走红，势必会有更多的师生关注每餐的营养，学校食堂的菜谱也要随着师生的观念做必要调整，争取做到营养搭配合理。
再然后，关于菜品更新速度。
对菜品更新速度的满意度比较满意非常满意2%7%非常不满意21%一般36%比较不满意34%
由图表不难发现，对菜品的更新速度不满意的人超过半数（55%），比较满意的仅有9%，学校食堂的菜品种类过于单一，每餐的变化不多，菜样也常年未经变换，大一刚到的新生不会对菜样有太多的挑剔，但是高年级的同学由于常年吃同样的饭菜，难免有厌倦感，而且大多数菜的口味没有多大变化，每样菜都是一个味道。大学生追求创新，愿意尝试新的东西，对饭菜的种类和特色是有一定要求的，因此食堂应该及时或定期更换菜的品种以满足广大师生的需求。
最后，关于小吃面点的品种。
小吃面点品种的满意度非常满意1%非常不满意13%比较满意20%比较不满意23%一般43%
由上图可知大多数学生对学校的小吃面点满意度不高，其中20%的人满意，36%的人不满意，甚至有13%的人非常不满意。小吃面点只有在我校的风味餐厅和老校区一楼有，已有的面食和小吃品种过于单一，面食没有推陈出新，随着季节的变换也没有退出新的时令性面点，长时间的品种单一乏味会造成同学的食欲下降，没有兴趣吃面食。风味餐厅的西式糕点屋有各式糕点和奶茶，但是长时间没有更换，原有的几种糕点无法满足同学多样的口味需求。
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