通过工作总结，可以发现自己在工作中的成长和进步，为个人发展提供动力，工作总结是我对自己工作中的困难和挑战的总结和思考，以下是小编精心为您推荐的绩效工作总结优秀8篇，供大家参考。
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，--乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施，202x年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导，202x年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的'领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，202x年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
202x年12月15日制定了《--乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自202x年1月1日起实施。
--乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施
202x年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《--乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
202x年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织
二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
一是完善绩效考核工作日常监督检查；
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；
三是加强痕迹管理。
推荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核；二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。
1、由于评价的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率员工，
2、由于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不同的评价者对同一员工所作的评价基本相同。
3、由于工作标准(岗位职责说明书)的缺失，使个人工作目标和公司目标还没有明确地联系和建立起来。
1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是由于个别主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的。要克服趋中倾向，一方面，主管要充分重视考核工作；另一方面，主管需要全面了解被评价者的工作情况，平时留有检查记录。
2、过宽或过严倾向，过宽如"算了，下次"；过严如不分错误大小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观。
3、考核过程中，要避免第一印象或最近印象去评价一个人，以一种不够客观的眼光观察被评价者。
4、评价后的沟通要及时到位。尤其是针对考核分数较低的员工，主管应积极主动与之沟通，说明情况，避免误会，帮助找出问题所在，辅导其改善工作绩效。
1、观念。管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效果的重要因素。"不是考核谁，而是帮助辅导谁。"这是考核者和被考核者首先要转变的观念。
2、各层员工对绩效考核的态度。如果员工认为绩效考核仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效考核存在严重的抵触情绪，那么绩效考核就很难落在实处。这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决的问题。
3、绩效考核办法的设置。要与集团公司发展战略相关，有一个好的绩效目标(具体、可衡量、可实现、与工作相关等)和指标(与战略目标精确匹配，清晰明确、重点突出)，目标和指标要及时调整，动态变化，不偏离公司战略发展的主航道。这是今后绩效考核办法重点要改良的内容。
这三个关键可以用一个方程式表示：有效的绩效考核=观念×各层员工态度×考核办法的设置。这里面观念最重要，观念决定着绩效考核的方向，如观念为负则结果也为负。各层员工对绩效考核的态度和考核办法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项为零，其结果也为零。
1、绩效考核无用论。认为绩效考核没有实用性，绩效考核成本大于其所带来的收益。
绩效考核的作用主要体现在：
a.绩效考核的显性作用：
绩效考核是人力资源管理的'基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。
b.绩效考核的隐性作用：
(1)节约管理成本。绩效考核可以使员工明确自己的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度。员工有了极大的工作权限和自我决策的权限，这样就避免管理者重复向员工叙述工作内容、规定工作期限，从而减少管理成本。
(2)有助于公司内部的沟通。绩效考核的核心在于沟通，通过不断的沟通，可减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的氛围。当员工认识到绩效考核是一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程，他们就会积极配合，坦诚相待，当公司的氛围被这种理解所包围时，管理者与员工的关系就更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。
(3)有助于员工的自我发展。通过绩效考核，员工明确了自己的工作目标，了解了达到目标可能获得的报酬，建立了与主管不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。
2、绩效考核速成论。
首先，绩效考核是内生的，没有一个现成的可以拿来用。绩效考核的认识、从无到有的经验等都有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，没有专业的绩效考核人员对我们的快速发展也是一个限制。因此，绩效考核有效性需有一个过程。
绩效考核的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现处于绩效考核的起步阶段。
做一个比喻：我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好。这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等。而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备来年种植得更好。这就如同我们的考核一样，年初，我们经过几次不断地讨论、修改，最后形成现在的考核办法。这考核办法就如同我们种植的玉米。实践的过程中，我们发现了考核办法有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项工作。我们要通过我们的主观努力来弥补它的先天不足，并总结这一时期的经验，为下一年度的考核工作奠定基础。
总之，处于绩效考核的起步阶段,来自各个方面的阻力肯定要大,要多,如员工的不理解,消极对待,主管的执行不力,考核办法设置的不完善等等。因而，绩效管理工作贵在坚持，需要我们上下齐心协力，转变观念、不断改良、循序渐进、稳步推进。只有这样，才能尽快实现绩效考核的有效性。
为使公司绩效管理工作更有效、扎实得开展，充分发挥绩效管理工作得作用，结合实际情况，拟定近期绩管理工作计划，内容如下：
（一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往得考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月16-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及部分员工，以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作得现状，从中发现了一些问题。根据本人掌握得信息，制定近期绩效工作计划。
（二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定得模式。员工已基本适应目前得考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在得问题进行微调。
（一）继续深入绩效工作访谈
1、目标：11月份进行得绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈计划对公司部分高管进行访谈，继续深入对公司绩效考核工作现状得了解。同时征求他们对公司绩效管理工作得意见。
2、实施方案：
（1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。
（2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人员可适当调整）。
（3）形成访谈报告，针对报告中提出得问题进行整改。
（4）计划实施时间：20xx年12月6、7日完成。
（二）严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题，制定工作计划表填写说明。
（1）目标：作为员工填写工作计划表得参考性文件。
（2）做法：明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求，其中：
①“工作事项”得填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。岗位职责是员工开展日常工作得依据，部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标得实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。
②“预期效果得描述”。即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。
③预期完成得起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项得时效。
④“效果评估”。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项得评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。
（3）计划完成时间：20xx年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
（1）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议，肯定员工做得好得方面。必须认真填写，重点突出。
（2）做法：
①要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者得表现进行描述，指出不足之处，肯定好得发面，并针对不足之处，提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下得人员，必须面谈反馈，深入了解原因，帮助员工改进，促进员工进步。形成《面谈记录表》（表格另制）报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写《季度绩效计划表》（表格另
行制定），明确季度重点工作目标和要求。
（3）计划完成时间：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。
（2）员工制定工作计划时，除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。
（3）认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果得运用。
4、开展培训及制作样表
（1）将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进行宣贯。
（2）作为新员工入职培训得内容之一。
（3）以上各点提及得表格，均制作好样板进行发布，作为参照。
（4）计划完成时间：部门业务培训由部门制定计划，新员工培训根据公司入职培训计划要求。样表制作12月2日前完成。
（三）推动成立公司绩效考核工作领导小组
（一）目标：绩效管理工作如果没有高层领导、各单位得参与和支持，单靠人资部门得推动，是无法达到预期效果得。绩效管理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作得开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作得开展。
（二）做法：
1、领导小组得作用：监督和指导考核工作得开展，研究和讨论公司重大考核体系得变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成：
建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。
3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员得绩效管理工作。并负责执行公司得绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议讨论。
5、具体方案制定时间：计划20xx年12月10日前完成。
（四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题）。
1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求提供依据）。
2、做法：
（1）此项工作必须由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置得情况及工作程序。
（2）编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表格另制），明确部门得职能、权限。
（3）制作《现有岗位调查表》，要求各部门、分（子）公司按要求填写，掌握公司现有岗位情况，确定现有岗位及将要设置得岗位。
（4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好得模板，可以参考）。
（5）计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求得重要依据，从20xx年1月开始，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（20xx年3月31日前）内完成初稿。
（五）开展20xx年年终考核工作。
1、目得和依据：客观考核员工一年得工作表现、工作业绩，总结过去一年得工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。
2、做法：
方案另行制定
3、实施时间：20xx年1月。
（六）开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展得要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作计划表得收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循pdca原则，没有一成不变得管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进得推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识，获得更多得认可和支持，才能更好得推动公司绩效管理工作。
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益’为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式
业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c硬性目标考核b=（本月实际销售额／本月计划销售额）100%×本月实际销售额x？%软性目标考核c的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0—5分，每l分折合？元考核工资，即50分折合？元。
1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细，单位电话主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字（客户至少能随口说出你是谁，代表的公司和所做的产品或者服务的名称）
3、每周最少拜访客户1—2次对于a类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事，对于a类客户，每周最少帮客户一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求，干一次活提供客户顾问式行销资料方案等，总之要每周，必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的`产品服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。
7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通，特别注意的是：问候时一定要署名（格式为“公司名称个人姓名”）要让客户知道是谁在关心他．问候他避免发生发短信问候客户时，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、实事求是地提出改革改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
奖励目的：鼓励员工认真工作、稳定人心，长期合作，把自身的经济收入个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%，例如：当年完成总销售1oo万元则总奖金额度为1，000，000元x5x=50，000元。
2、奖金发放对象：正式员工，手续齐全长期工作的员工。
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数／当年全员工资总额x奖金总额=个人当年应得奖金。鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算武计算，不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现、在以上计算方法所得的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整，调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
1）、第一个月，预计合作10家。
2）、第二个月合作30家。
3）、第三个月合作80家（第四个月起每个月以80家为基础）。
4）、前二个月做为营销基础铺垫，预计第三个月后每个月每家介绍一个顾客，第三个月后理发店介绍来院为100—120人。
(一)加强有关预算制度、绩效评价制度的学习。
把制度的深入学习作为开展预算绩效管理的关键环节。先后整理学习了由财政厅预算绩效管理处授课的《预算绩效管理》ppt课件、研究了亚投行项目绩效指标相关设计和选用的思路、财政部或其他省份财政部门制订的有关绩效评价指标库，财政支出绩效评价业务指引等课件或规定。通过对相关课件和规定的学习，了解了预算绩效管理的基本概念、预算绩效管理的主要内容以及预算绩效管理的核心要求。开阔了视野，为后续工作打下了坚实基础。
(二)建立起预算绩效管理评价工作流程图。
通过对相关制度的深化学习，结合事务所底稿工作的要求，制订了预算绩效管理评价工作流程图，针对流程图中每一步骤，制订相应的工作底稿，做到流程直观，底稿清晰。为预算绩效管理评价工作的规范化管理打下基础。
(三)逐步摸索建立绩效评价指标库。
预算绩效管理评价工作的难点在于合理制订适合项目特点的评价指标库，通过研究亚投行项目绩效指标相关设计和选用思路，对由我单位实施的绩效评价项目，合理设计绩效评价指标，为真实评价相关项目的实际情况提供了保证。
(四)对指标库实行动态管理。
指标库的横向对比指标，会根据时间的推移及国家相关新数据的发布而发生变化，这样动态监管相关指标就必须成为常态，特别是对于共性指标的选取和比对，一定要引用新数据，以免产生错误的评价结果。
总的来看，我单位开展预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
一是预算绩效管理的项目数量有待进一步扩大。虽然我单位绩效评价工作已经开展，但评价项目数量和资金数额占全省项目总量还不高，这必然造成我单位的项目评价工作的片面性，无法对自己所处的全局情况进行了解。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，部份工作人员对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
四是全省预算绩效管理工作无网上交流平台，同行之间无法有效对业务进行探讨，部份指标体系也无法实现共享。
(一)努力提高专业素质。预算绩效管理工作是事务所的新业务，虽然部份工作方法与现有的审计业务类似，但工作目标、评价内容都有很大不同，这就需要参与预算绩效管理工作的人员努力提高自身专业素质，确保绩效评价质量。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度
制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标数据库，将各年度制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)加强同行业交流。采取网上案例展示，行业学习培训等方式，加强与财政部门和行业内专家的互动，进一步统一认识，充实业务知识。
借此机会，向省厅领导提几点建议，供参考。
一是多组织交流学习。建议针对预算绩效管理工作的难点、重点多组织培训，全面提高从业人员的专业水平。
二是打造网上交流平台。开展论坛、跟帖等方式，组织大家进行问题讨论，对工作的方法、工作的程序及底稿的收集等专业问题进行交流，促进行业的规范化操作。
三是共享指标库建设成果。针对已实施的项目设立共性、个性指标库，相关会员可以共享指标库，方便大家比对，并逐步讨论出科学合理的指标体系。
20-即将过去，20-已悄然走近。不知不觉我已来到公司一年之久，在这一年的时间里，我积极投身到工作中，服从领导安排，虚心向同事学习，努力完成领导安排的各项工作任务，在取得成绩的同时也存在一些不足之处，先将具体工作情况总结及明年计划如下：
一。20-年度工作总结
在今年的工作中，我认真学习业务知识，在本职岗位上，按照领导的要求准时安全完成各项出车任务，努力做好本职工作。作为一名行政司机，除了正常完成公司安排的出车任务外，还积极参加协助完成其它各项工作。为开源节流，在日常行车、洗车及车辆保养方面降低能耗、亲自洗车，减少控制车辆方面费用。在公司领导和行政人事经理的带领下，我出色的完成了20-年的工作任务，在这一年里能够自觉遵守各项交通法规和单位的规章制度，能够在工作中任劳任怨，在领导和公司需要时不论早晚或节假日随叫随到，不计报酬，从无怨言。
平时，做到严格遵守出车制度，按时出车，认真保养车辆，使车辆性能保持最佳状态，努力钻研技术、熟练掌握日常保养和驾驶车辆的性能，积极参加安全学习。听从交通警察指挥，不酒后开车，文明驾驶、礼让三先，确保了全年安全行车无事故，连续四个季度拿到了司机安全奖。
尽管今年较好的完成了工作任务，但仍然存在些许不足，对车辆的基本故障判断有待加强理论知识的'学习，学习不够主动积极，在以后的工作中应该更加努力，不断完善自己。
二。20-年度工作计划
20-年又是崭新的一年，随着公司发展的步伐加快，沈阳康芝将迎来业务增长新的高峰。现将明年工作计划如下：
1。做好本职工作，加强自身技能学习，使驾车技术进一步提高；
2。树立终身学习理念，不断提高自身素质；
3。工作积极主动，配合各位同事，营造良好的人际关系；
4。支持本部门工作，协助其他同事完成本部门的其它工作。
20xx年度的考评工作已经结束，因种.种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种.种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种.种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：
有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：
“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：
“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年，因种.种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“
时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总是一面镜子，通过总可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核果的准确性有效性做出的贡献。
纵观整个x年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效果。
4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
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